Cechy dobrego handlowca. Jak zrekrutować specjalistę ds. sprzedaży?

Proces rekrutacji handlowca wymaga nie tylko sprawdzenia jego umiejętności i potencjału, ale i głębokiego zrozumienia, jak pewne cechy osobowościowe wpływają na sukces w sprzedaży. Odpowiednie połączenie wybranych cech, zachowań i wzorców myślowych zwiększają szanse na sukces w tej specyficznej roli. Analiza psychologiczna kandydata może być kluczowa w ocenie, czy dana osoba będzie nie tylko skuteczna, ale także odnajdzie się w konkretnych procesach sprzedażowych, prowadzonych w Twojej firmie. Jak więc zrekrutować specjalistę ds. sprzedaży, który nie tylko zwiększy przychody, ale również wpisze się w kulturę Twojej firmy?

Zanim otworzysz rekrutację, przeanalizuj procesy i potrzeby swojego działu handlowego

Pierwszy krok w skutecznej rekrutacji to świadomość potrzeb organizacji. Ważne jest zrozumienie wyzwań stojących przed zespołem handlowym, specyfiki grupy docelowej oraz charakterystyki procesów. Przeprowadzenie analizy i identyfikacja ewentualnych luk to pierwszy krok do zdefiniowania, jakiego rodzaju handlowca potrzebujesz.

• Czy Twój zespół zmaga się z pozyskiwaniem nowych klientów, czy raczej potrzebuje wsparcia w utrzymaniu istniejących relacji?
• Jakie są cele sprzedażowe na nadchodzący okres?
• Czy handlowiec będzie musiał współpracować z innymi działami, np. marketingiem czy obsługą klienta?

• Czy zespół zmaga się z wypaleniem zawodowym?

Odpowiedź na te pytania pomoże nie tylko określić zakres obowiązków przyszłego handlowca, ale również zidentyfikować cechy, które będą kluczowe w jego codziennej pracy.

Przygotuj profil idealnego kandydata w oparciu o wnioski z analizy

W rekrutacji handlowca bardzo ważne jest stworzenie profilu idealnego kandydata. Jest to lista umiejętności i cech, których należy poszukiwać u osób, które zdecydują się zaaplikować w odpowiedzi na opublikowaną ofertę pracy. Taki dokument pozwala sprawniej weryfikować jakość kandydatur, stanowi również swoistego rodzaju przewodnik dla rekrutera.

Profil kandydata powinien zawierać:

• wykształcenie i doświadczenie zawodowe,
• kompetencje twarde – wiedza merytoryczna i specjalistyczne umiejętności niezbędne w pracy są na danym stanowisku,
• kompetencje miękkie, takie jak np. umiejętności negocjacyjne,
• cechy osobowości, które odpowiadają kulturze organizacyjnej firmy,
• wymagania dodatkowe, wynikające ze specyfiki danego stanowiska, np. obsługa CRM itp.

Cechy sprzedawcy – czy na pewno chodzi tylko o umiejętności negocjacji i orientację na cel?

Chociaż umiejętności negocjacyjne i orientacja na wyniki są ważne, nie są wystarczające, by ocenić potencjał handlowca.

Jedną z kluczowych cech dobrego handlowca jest empatia – zdolność do rozumienia emocji i potrzeb klienta. Badania wskazują, że sprzedawcy, którzy potrafią empatyzować z klientami, budują trwalsze relacje i generują większą lojalność. Empatia pozwala lepiej identyfikować problemy klientów i skutecznie dopasowywać oferty sprzedażowe.

Inną istotną cechą jest rezyliencja – odporność na porażki i zdolność do odbudowywania motywacji po nieudanych próbach sprzedażowych. Handlowiec, który potrafi skutecznie zarządzać swoimi emocjami, nie pozwoli, aby jedna nieudana transakcja wpłynęła na jego dalszą skuteczność.

W pracy handlowca istotna jest również wysoka motywacja wewnętrzna. Osoby zatrudnione w dziale sprzedaży często pracują pod presją, muszą mierzyć się z odmową klientów oraz wykazywać się dużą determinacją. Premie czy prowizje nie będą wystarczającą nagrodą w długoterminowych projektach.

Jak sprawdzić cechy idealnego handlowca w rekrutacji?

Rekrutacja powinna opierać się na narzędziach psychologicznych, które pozwalają ocenić nie tylko umiejętności, ale również zachowania kandydata w stresujących sytuacjach. Wywiady behawioralne, które koncentrują się na konkretnych sytuacjach z przeszłości, mogą być pomocne w ocenie, jak kandydat radzi sobie z odmową, presją wyników, a także jak buduje relacje z klientami.

Innym narzędziem mogą być testy psychometryczne, które pozwalają zidentyfikować cechy osobowości i styl pracy kandydata. Testy takie jak Big Five (model pięcioczynnikowy osobowości) pomagają ocenić, w jakim stopniu kandydat jest elastyczny, jak radzi sobie z emocjami czy na ile jest otwarty na nowe doświadczenia – wszystkie te aspekty mają kluczowe znaczenie w pracy handlowca.

Przy projektowania procesu rekrutacyjnego warto rozważyć organizację assessment center – kilkuetapowy proces oceny kandydatów, pod kątem rzeczywistych umiejętności, takich jak przywództwo, komunikacja, praca w zespole czy podejmowanie decyzji. Kandydaci uczestniczą w takich aktywnościach jak: case studies, role-playing, prezentacje czy ćwiczenia grupowe, a ich zachowanie i reakcje są dokładnie obserwowane i analizowane przez zespół asesorów. W ten sposób pracodawcy mogą uzyskać bardziej kompleksowy obraz kandydata niż podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala na precyzyjniejszy dobór osób najlepiej pasujących do wymagań stanowiska.

Rekrutacja handlowca bez doświadczenia – zastosuj te narzędzia

Nie zawsze doświadczenie w sprzedaży jest decydującym czynnikiem przy wyborze kandydata. Rekrutacja handlowca bez doświadczenia wymaga zastosowania narzędzi oceniających potencjał. W tym przypadku szczególnie ważne są testy oceniające zdolności komunikacyjne, poziom samodyscypliny oraz gotowość do nauki.

Ważnym elementem może być zastosowanie mentoringu i odpowiednich programów szkoleniowych, które wspierają rozwój kompetencji sprzedażowych. Osoba z silną motywacją wewnętrzną i zdolnością do adaptacji może szybko nadrobić brak doświadczenia, o ile otrzyma odpowiednie wsparcie.

Red flags – kiedy powinnaś/powinieneś odrzucić danego kandydata?

Podczas rekrutacji warto zwrócić uwagę na sygnały ostrzegawcze – czyli tzw. red flags, które mogą wskazywać na to, że kandydat nie będzie dobrym handlowcem. Przykładem może być brak odpowiedzialności za porażki – jeśli kandydat unika odpowiedzialności za swoje niepowodzenia, obwiniając innych lub zewnętrzne okoliczności, może to sugerować trudności w radzeniu sobie z presją.

Innym sygnałem może być przesadne skupienie na wynagrodzeniu, bez zainteresowania rzeczywistą pracą czy relacjami z klientami. Taki kandydat może wykazywać krótkoterminowe zaangażowanie, które nie sprzyja budowaniu długofalowych relacji sprzedażowych.

Kandydat na rozmowie nie zadaje pytań dotyczących przyszłej pracy? To również sygnał mogący świadczyć o niedopasowaniu kandydata do roli handlowca, czyli jego bierności, braku zaangażowania.

Podsumowanie

Rekrutacja dobrego specjalisty ds. sprzedaży to wyzwanie, które wymaga odpowiedniego przygotowania i zrozumienia zarówno procesów sprzedażowych, jak i cech, które definiują idealnego handlowca. Analiza potrzeb firmy, odpowiednie metody selekcji i testowanie potencjału kandydatów to kluczowe kroki w budowaniu silnego zespołu sprzedażowego. Dzięki tym narzędziom będziesz w stanie zatrudnić handlowca, który generuje wyniki i wpisuje się w kulturę organizacyjną firmy.