Dyspozycyjność pracowników – o czym musi pamiętać pracodawca?
Współczesny rynek pracy niesie za sobą wiele wyzwań zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Jednym z kluczowych aspektów, który wpływa na efektywność działania firmy, jest dyspozycyjność pracowników. Co oznacza ten termin w kontekście polskiego prawa pracy, jakie są granice wymagań pracodawcy oraz jak można zadbać o dobrostan pracowników, mając na
Prawo pracy a dyspozycyjności pracownika
Dyspozycyjność pracownika nie jest zdefiniowana w Kodeksie pracy, jednak aspekt ten wiąże się z zapisami dotyczącymi nadgodzin, obowiązku dostosowania do uzgodnionych godzin pracy oraz odpowiedzialności pracownika za wykonywanie obowiązków służbowych.
Zatem dyspozycyjność pracownika możemy definiować jako jego gotowość do podejmowania obowiązków służbowych w godzinach i miejscach wyznaczonych przez pracodawcę. Chodzi tu nie tylko o dostępność w ramach harmonogramu pracy, ale również poza nim (np. praca w nadgodzinach) czy gotowość do odbywania podróży służbowych. Taka postawa jest niezbędna zwłaszcza w takich branżach, jak gastronomia, usługi czy handel.
Należy tu jednak pamiętać o konieczności zachowania m.in. doby pracowniczej, odpoczynku dobowego czy tygodniowego oraz dopuszczalnych godzin nadliczbowych tygodniowych. W przypadku, gdy pracodawca wymaga od swoich podwładnych wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych przy przekroczonym limicie tygodniowym, działa niezgodnie z prawem.
Dyspozycyjność pracownika na umowie cywilnoprawnej
W przypadku współpracy z osobą zatrudnioną na umowie zlecenie bądź umowie o dzieło, zleceniodawca nie może wymagać od zleceniobiorcy takiej elastyczności, jak w przypadku współpracy na zasadach umowy o pracę. Pracodawca powinien ustalić z drugą stroną konkretne daty świadczenia zlecenia.
Czy pracodawca musi zbierać dyspozycyjność od pracowników?
Zbieranie deklaracji pracowników, dotyczących ich dyspozycyjności, nie jest obowiązkowe, jednak leży w interesie pracodawcy. Osoba, która wykonuje obowiązki służbowe w zmiennych dniach pracy lub w nieregularnych godzinach może mieć trudności w zachowaniu balansu między życiem zawodowym a prywatnym. W związku z tym, warto zebrać dyspozycyjność pracowników przed rozpoczęciem planowania grafiku na dany okres. W ten sposób zatrudniony dostanie możliwość wykluczenia terminów, w których coś ważnego dzieje się w jego życiu prywatnym.
Dyspozycyjność pracowników – zagrożenia
Duża nieregularność w świadczeniu pracy, presja pracodawcy dotycząca pracy w nadgodzinach czy nagłe wyjazdy służbowe dla niektórych pracowników mogą być powodem do spadku motywacji i poczucia przeciążenia pracą. To prosta droga do zachwiania równowagi między życiem prywatnym i służbowym, a w konsekwencji – do wypalenia zawodowego. Firma natomiast będzie mierzyć się z dużą rotacją pracowników.
W związku z tym, w organizacjach, w których wymagana jest duża elastyczność, warto wprowadzić odpowiednią politykę zarządzania personelem.
Wymaganie dyspozycyjności od pracowników – dobre praktyki pracodawcy
Jasne określenie oczekiwań
Jasne i przejrzyste komunikowanie oczekiwań dotyczących dyspozycyjności powinno mieć miejsce już na etapie rekrutacji oraz w umowie o pracę. Pracodawca powinien jasno określić standardowe godziny pracy, możliwości występowania nadgodzin oraz zasady pełnienia dyżurów. Dobrze sformułowane zapisy w umowie pozwalają uniknąć nieporozumień i konfliktów.
Balans między pracą a życiem prywatnym
Dbanie o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników jest istotne dla ich dobrostanu. Przeciążenie pracą może prowadzić do wypalenia zawodowego, obniżonej efektywności i zwiększonej rotacji kadry. Wprowadzenie elastycznych form pracy, takich jak praca zdalna, ruchomy czas pracy czy możliwość korzystania z dodatkowych dni wolnych, może przyczynić się do lepszego zarządzania dyspozycyjnością pracowników. Ponadto, dobrym pomysłem mogą okazać się benefity pracownicze, które będą sprzyjać budowaniu work-life-balance, np. karta multisport, bilety do kina, dofinansowanie do wyjazdów urlopowych itp.
Monitorowanie obciążenia pracą
Regularne monitorowanie obciążenia pracą oraz rozmowy z pracownikami na temat ich samopoczucia i satysfakcji z pracy są kluczowe dla utrzymania zdrowego i wydajnego zespołu. Pracodawca powinien być wrażliwy na sygnały przeciążenia i gotów wprowadzać zmiany, aby zapewnić odpowiednią równowagę między wymaganiami pracy a możliwościami pracowników.
Przestrzeganie przepisów prawa
Pracodawcy muszą być świadomi swoich obowiązków oraz praw pracowników, aby uniknąć konfliktów oraz sankcji prawnych. Przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, nadgodzin i dyżurów jest istotne również w kontekście budowania zaufania w zespole.
Inwestowanie w rozwój pracowników
Pracodawcy, którzy inwestują w rozwój swoich pracowników, mogą liczyć na większą lojalność i zaangażowanie. Szkolenia, kursy i możliwość rozwoju zawodowego wpływają pozytywnie na motywację i satysfakcję z pracy. Zadowoleni pracownicy są bardziej skłonni do elastycznego podejścia do dyspozycyjności, co jest korzystne dla obu stron.
Podsumowanie
Dyspozycyjność pracownika jest kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi. Pracodawcy muszą znaleźć równowagę między wymaganiami biznesowymi a przestrzeganiem przepisów prawa pracy i dbałością o dobrostan pracowników. Jasne określenie oczekiwań, elastyczne formy pracy, monitorowanie obciążenia pracą oraz inwestowanie w rozwój pracowników to strategie, które mogą pomóc w skutecznym zarządzaniu dyspozycyjnością pracowników.
Pozostałe wpisy:
Co to jest wywiad behawioralny w rekrutacji?
Wywiad behawioralny, stosowany świadomie i z pełnym zaangażowaniem, może stać się bardzo skutecznym, minimalizującym ryzyko nietrafionej rekrutacji, narzędziem HR. Pozwala on nie tylko trafnie ocenić kompetencje kandydatów, ale również stworzyć podstawy dla przyszłej, owocnej współpracy. Jeśli zależy Ci na precyzyjnym dopasowaniu pracowników do ról oraz budowaniu zespołów opartych na zaufaniu, skuteczności i autentycznych kompetencjach, warto głębiej zainteresować się metodą wywiadu behawioralnego.
Prawa i obowiązki pracownika tymczasowego, pracodawcy-użytkownika oraz agencji pracy
Praca tymczasowa jest formą zatrudnienia, w której uczestniczą trzy podmioty: pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Każdy z nich posiada określone prawa i obowiązki, które regulują ich wzajemne relacje. Jeśli rozważasz nawiązanie współpracy z agencją lub chcesz lepiej zrozumieć mechanizm działania pracy tymczasowej, ten artykuł jest dla Ciebie.
7 obszarów, w których praca tymczasowa może zapewnić Ci oszczędności
Czy praca tymczasowa to rozwiązanie odpowiednie dla Twojej firmy? Co tak naprawdę oznacza termin pracy tymczasowej i jak najefektywniej wykorzystać jej potencjał? Jakie korzyści zapewnia usługa pracy tymczasowej świadczona przez agencję pracy, taką jak ARTTIME? Zapoznaj się z tym krótkim poradnikiem, by podjąć świadomą decyzję o optymalizacji kosztów zatrudnienia w swoim zakładzie.
Social media: