Quiet Quitting – jaki ma wpływ na środowisko pracy i jak zapobiegać cichej rezygnacji?
Według raportu globalnego firmy Randstad Employer Brand Research 2024, kluczowym czynnikiem wpływającym na wzrost liczby pracowników, którzy szukają nowych możliwości zawodowych, jest zaburzenie work-life-balance. To także jeden z głównych katalizatorów coraz częściej odnotowywanego w firmach na całym świecie zjawiska, zwanego „cichą rezygnacją” (ang. Quiet Quitting). Może ono mieć daleko idące konsekwencje dla organizacji, wpływając na produktywność, morale i kulturę firmy. Z tego artykułu dowiesz się, czym jest quiet quitting, jakie mogą być przyczyny postawy cichej rezygnacji pracowników, jakie konsekwencje dla biznesu i rynku pracy się z nią wiążą i wreszcie – jak jej zapobiegać.
Czym jest quiet quitting i jakie są przyczyny tego zjawiska?
Quiet quitting to sytuacja, w której pracownik formalnie pozostaje na swoim stanowisku, ale ogranicza swoje zaangażowanie do absolutnego minimum. Pracownik wykonuje tylko to, co jest niezbędne do utrzymania pracy, unika dodatkowych zadań i nie wykazuje inicjatywy. W ten sposób cicha rezygnacja staje się subtelną formą wycofania się z aktywnego udziału w życiu firmy.
Przyczyn quiet quittingu może być wiele, w tym:
- Wypalenie zawodowe
Przepracowanie, brak równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz ciągłe poczucie presji mogą prowadzić do spadku zaangażowania. - Brak motywacji i uznania
Kiedy pracownicy nie otrzymują odpowiedniego wsparcia, możliwości rozwoju zawodowego czy uznania za swoją pracę, tracą motywację do dalszego zaangażowania. - Brak poczucia sensu pracy
Pracownicy, którzy nie widzą sensu w wykonywanych obowiązkach, często ograniczają swoje wysiłki do minimum, co prowadzi do quiet quittingu. - Toksyczne relacje z przełożonym i/lub z zespołem
Mikrozarządzanie, nieudolne przywództwo lub mobbing to krótka droga do wypalenia zawodowego pracownika, a następnie jego rezygnacji.
Według badań Gallupa, zaledwie 14% europejskich pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę, co oznacza, że 86% może być podatnych na cichą rezygnację (raportu Instytutu Gallupa “State of the Global Workplace 2022”). To zjawisko, jeśli pozostanie niezauważone, może poważnie wpłynąć na wydajność i kulturę organizacyjną firmy.
Różnice pokoleniowe i geograficzne
Pracownikcy z pokolenia Z oraz millenialsi, dla których równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest kluczowa, mogą być bardziej skłonni do cichej rezygnacji, jeśli czują, że ich potrzeby nie są respektowane.
W badaniach przeprowadzonych przez Achievers Workforce Institute w 2023 roku, aż 28% pracowników wskazało, że elastyczność pracy jest głównym powodem, dla którego pozostają w firmie. Z tego wynika, że młodsze pokolenia mogą szybko ograniczyć swoje zaangażowanie, jeśli nie mają odpowiednich warunków pracy.
Geograficznie, zjawisko najbardziej charakterystyczne jest dla europejskiego rynku pracy. Dla porównania, przywołane tu wcześniej badanie Gallupa wykazało, iż grupa zaangażowanych pracowników w Kanadzie i Stanach Zjednoczonych stanowi 37% wszystkich zatrudnionych, w Azji 27% (w Europie 14%).
Po czym poznać, że Twoi pracownicy rezygnują po cichu?
Rozpoznanie quiet quittingu może być trudne, ponieważ pracownicy nadal formalnie wykonują swoje obowiązki. Istnieją jednak pewne sygnały ostrzegawcze, na które warto zwrócić uwagę:
- Spadek inicjatywy: Pracownik unika dodatkowych zadań, nie zgłasza nowych pomysłów i ogranicza się do wykonywania podstawowych obowiązków.
- Ograniczona interakcja z zespołem: Pracownik wycofuje się z aktywnej współpracy z zespołem, rzadziej uczestniczy w spotkaniach i unika kontaktów towarzyskich z kolegami z pracy.
- Brak rozwoju: Pracownik przestaje inwestować w swój rozwój zawodowy, unika szkoleń i nie wykazuje zainteresowania nowymi wyzwaniami.
- Niska jakość pracy: Zadania są realizowane na minimalnym poziomie, bez dbałości o szczegóły, innowacyjność czy poprawę efektywności.
Quiet quitting – konsekwencje dla firmy i dla rynku pracy
Quiet quitting może mieć poważne konsekwencje zarówno dla firmy, jak i dla całego rynku pracy. Dla organizacji oznacza to spadek produktywności, gorsze wyniki finansowe i osłabienie morale zespołu. Cicha rezygnacja jednego pracownika może wpłynąć na całą grupę, prowadząc do efektu domina.
Na poziomie rynku pracy, quiet quitting pokazuje, że tradycyjne modele zarządzania pracownikami mogą być niewystarczające w kontekście zmieniających się oczekiwań pracowników. Firmy, które nie zareagują na te zmiany, mogą mieć trudności z utrzymaniem talentów i konkurowaniem o najlepszych pracowników.
Strategie zapobiegające zjawisku quiet quittingu
Aby zapobiec quiet quittingowi, firmy powinny podjąć proaktywne działania:
- Regularne badania zaangażowania
Monitorowanie satysfakcji pracowników i ich zaangażowania poprzez regularne badania oraz rozmowy indywidualne może pomóc w szybkim zidentyfikowaniu problemów i wprowadzeniu odpowiednich działań naprawczych. - Elastyczne warunki pracy
Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy. Oferowanie możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy lub dodatkowych dni wolnych może znacząco poprawić ich zaangażowanie i zmniejszyć ryzyko quiet quittingu. - Rozwój zawodowy
Inwestowanie w rozwój pracowników, oferowanie szkoleń i programów mentoringowych może zwiększyć ich motywację i poczucie wartości w organizacji. Według badań Gallupa, pracownicy, którzy widzą możliwość rozwoju w firmie, są o 59% mniej skłonni do rozważania zmiany pracy. - Kultura feedbacku
Regularne docenianie osiągnięć pracowników i budowanie kultury feedbacku mogą znacząco wpłynąć na ich zaangażowanie. - Zarządzanie przez cele
Jasno określone cele i oczekiwania pomagają pracownikom zrozumieć, jak ich praca przyczynia się do sukcesu firmy. Ustalanie indywidualnych celów i regularna ewaluacja działań pracownika może zwiększyć zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności.
Podsumowanie
Quiet quitting to nasilające się w ostatnich latach zjawisko, które ma negatywny wpływ na efektywność biznesową firmy i morale pracowników. Zrozumienie jego przyczyn oraz proaktywne podejście do zarządzania zespołem są kluczowe dla zapobiegania cichej rezygnacji. Firmy, które skupiają się na budowaniu kultury feedbacku, oferowaniu elastycznych warunków pracy i inwestowaniu w rozwój swoich pracowników, mogą skutecznie przeciwdziałać quiet quittingowi, zwiększając jednocześnie produktywność i lojalność swojego zespołu.
Pozostałe wpisy:
O co pytać kandydatów na rozmowie o pracę?
Jak skutecznie ocenić kompetencje i potencjał kandydatów? Jak zminimalizować ryzyko nietrafionej rekrutacji i wybrać najlepszego pracownika? Wybór odpowiednich pytań, zadanych podczas spotkania z kandydatem, może znacząco wpłynąć na jakość decyzji rekrutacyjnych oraz na efektywność całego procesu. Przeczytaj ten artykuł i dowiedz się, jakie zagadnienia poruszyć w rozmowie z osobami ubiegającymi się o pracę w Twojej firmie oraz na co zwrócić szczególną uwagę.
Jakie są koszty nieudanej rekrutacji?
Według badania Sedlak & Sedlak i PwC koszt, jaki poniesie firma po odejściu pracownika w trakcie okresu próbnego wynosi 91 896 zł. Dodajmy, że mowa tu o szeregowym pracowniku, zarabiającym 5 943 zł brutto. Łatwo sobie wyobrazić, iż straty przedsiębiorstwa będą znacznie większe, gdy z pracy zrezygnuje osoba na stanowisku zarządczym bądź eksperckim. Co istotne, nieudana rekrutacja wiąże się nie tylko z konsekwencjami finansowymi, ale i operacyjnymi. Dla pracodawców istotne jest więc zrozumienie, jakie koszty wiążą się z niewłaściwym doborem pracowników oraz jak im przeciwdziałać. Wszystkie najpotrzebniejsze informacje znajdziesz w tym artykule.
Jak działa i dlaczego warto korzystać z usług agencji rekrutacyjnej?
Powiększająca się luka kadrowa na polskim rynku pracy sprawia, że rekrutacja odpowiednich pracowników staje się coraz bardziej wymagającym zadaniem. Często konwencjonalne sposoby pozyskiwania kadry zawodzą: w odpowiedzi na ofertę pracy zgłaszają się kandydaci o nieodpowiednich kwalifikacjach bądź zrekrutowany pracownik po krótkim czasie odchodzi z firmy. Wielu pracodawców zastanawia się więc, jak skutecznie i szybko znaleźć odpowiednie osoby, które nie tylko spełnią wymagania stanowiska, ale także wpasują się w kulturę organizacyjną firmy. Odpowiedzią na te wyzwania może być współpraca z agencją rekrutacyjną.
Social media: