Jakie zmiany wiążą się z dyrektywą unijną o jawności wynagrodzeń?

Według danych opublikowanych w 2018 roku przez Radę UE, różnica wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na analogicznych stanowiskach wynosiła w UE 13%, natomiast luka emerytalna (różnica w wysokości świadczenia emerytalnego, jakie średnio otrzymują kobiety i mężczyźni)  aż 30%. W związku z tym, w 2023 roku UE przyjęła dyrektywę, która ma na celu wprowadzenie większej przejrzystości w systemie płac. Kraje członkowskie zobowiązane są wprowadzić te regulacje do prawa krajowego w przeciągu maksymalnie 3 lat. Z tego artykułu dowiesz się, dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna, zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika oraz jakie zmiany wiążą się z unijną dyrektywą.

• Czym jest jawność wynagrodzeń?
• Jakie zmiany niesie ze sobą dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń?
• Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna również z punktu widzenia pracodawcy?
• Jak przygotować się do zmian?

Czym jest jawność wynagrodzeń?

Przejrzystość zarobków to trend, który najczęściej propagowany jest przez kandydatów szukających pracy. Domagają się oni zamieszczania w ogłoszeniach rekrutacyjnych widełek dotyczących wynagrodzenia na danym stanowisku. Obecnie taka praktyka jest coraz częstsza, lecz nie na tyle powszechna, by była standardem.

Jawność wynagrodzeń łączy się również z aspektem dotyczącym możliwości ujawniania innym pracownikom wysokości swoich zarobków lub pytania o średnie wynagrodzenie osób pracujących na podobnych stanowiskach w firmie. W wielu przedsiębiorstwach bowiem, do umów z pracownikami dołączana jest klauzula poufności, zakazująca takiego postępowania.

Widełki wynagrodzenia czy brak klauzuli poufności dotyczącej zarobków to tylko wybrane aspekty zagadnienia, jakim jest jawność wynagrodzeń. W rzeczywistości, to szereg praktyk kadrowo-płacowych, które  mają na celu promowanie uczciwych praktyk płacowych oraz eliminację dyskryminacji płacowej.

Jakie zmiany niesie ze sobą dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń?

• Przed rozmową kwalifikacyjną pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatowi wysokość wynagrodzenia (widełki lub minimalny próg na danym stanowisku) – nawet jeśli kandydat o to nie poprosi. Zatem wpisanie widełek w ogłoszenia o pracę nie będzie obligatoryjne, ale wskazane.
• Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wynagrodzenie w poprzednich firmach.
• Dyrektywa zakazuje wprowadzania klauzul dotyczących poufności wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł karać pracownika za ujawnienie wysokości swojej pensji w celu zapewnienia równości płac.
• Pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia, na prośbę pracownika, średniej wysokości wynagrodzeń osób pracujących na tym samym stanowisku lub świadczących pracę o tej samej wartości. Pracownicy mogą wymagać od pracodawcy udzielenia takiej informacji z podziale na płeć.
• Firmy będą zobligowane do stworzenia przejrzystej polityki płacowej, dzięki której pracownicy będą mieli wgląd do kryteriów, którymi kieruje się firma, w celu określenia wynagrodzenia dla poszczególnych stanowisk, a także progresji wynagrodzeń.
• Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały obliczać i raportować różnice w płacach między kobietami a mężczyznami.
  • Początkowo, w ramach wprowadzania nowych regulacji, pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać raporty corocznie, podczas gdy ci zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą to robić co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą składać raporty co trzy lata, ale dopiero po pięciu latach od wprowadzenia dyrektywy. Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 100 pracowników, nie będą zobowiązani do publikacji takich informacji.
  • W przypadku, gdy luka płacowa przekroczy 5% lub więcej, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników i podjąć działania naprawcze, jeśli różnice nie wynikają z obiektywnych czynników.

Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna również z punktu widzenia pracodawcy?

• Wzrost zaufania pracowników: Większa transparentność w zakresie wynagrodzeń może przyczynić się do zwiększenia zaufania pracowników do swoich pracodawców. Kiedy pracownicy widzą, że ich firma jest otwarta i uczciwa w kwestii płac, mogą czuć się bardziej doceniani i zaangażowani w swoją pracę.
• Krótszy czas rekrutacji – na skrzynkę rekruterów trafiają aplikacje tylko tych kandydatów, którzy mają adekwatne wymagania finansowe.
• Wzrost efektywności – pracownicy, którzy czują się docenieni i właściwie wynagradzanie, dysponują wyższą motywacją do pracy.
• Jawność wynagrodzeń promuje takie wartości, jak sprawiedliwości i równości w miejscu pracy. Są to fundamenty kultury organizacyjnej, która oczekiwana jest przez pracowników.

Jak przygotować się do zmian?

Przedsiębiorstwa muszą podjąć konkretne kroki, aby przygotować się do wprowadzenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń:

1. Audyt płacowy: Przeprowadź kompleksowy audyt płacowy, aby zidentyfikować ewentualne różnice płacowe i obszary, które wymagają poprawy.
2. Edukacja personelu: Dostarcz pracownikom informacji na temat zmian, jakie niesie dyrektywa o jawności wynagrodzeń, oraz podkreśl znaczenie równości płacowej w miejscu pracy.
3. Aktualizacja polityki płacowej: Dostosuj politykę płacową firmy, aby była zgodna z wymaganiami dyrektywy i promowała uczciwe i równomierne wynagradzanie pracowników.
4. Komunikacja: Komunikuj zmiany w polityce płacowej w sposób klarowny i przejrzysty, zapewniając pracownikom możliwość zadawania pytań i wyrażania swoich opinii.

Podsumowanie

Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń otwiera nową erę transparentności w zakresie płac. Przedsiębiorstwa muszą się dostosować do nowych wymagań, aby zapewnić uczciwe i równomierne wynagradzanie pracowników oraz eliminację dyskryminacji płacowej. Jednocześnie większa transparentność może przyczynić się do wzrostu zaufania pracowników do swoich pracodawców oraz zwiększenia zaangażowania w pracę. Dlatego też warto podjąć wysiłki wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń, aby zbudować bardziej sprawiedliwe i otwarte środowisko pracy dla wszystkich.